浅谈我国紧固件企业的人才问题
核心提示：一直以来我们在都讲转型创新缺技术、缺人才，归根结底还是吸引人才的环境和人才生长的土壤缺乏。反思紧固件行业在人才成长中存在的弊病，让紧固件企业的老总、老板们也明白人才成长方向的差距，是时候了。

　　从2013年开始，我国紧固件制造产能过剩的问题日益突出，由于国内外市场对紧固件需求下降，产品价格下降的压力巨大。这一趋势的背后，暴露出中国紧固件生存环境正在持续恶化；生存环境恶化的背后，是中国紧固件转型升级的困难。

　　以改革开放初期为开端，以及加入WTO后中国逐渐形成了基于比较优势基础上的出口导向型经济。这种模式虽然满足了中国经济增长和资本积累的需要，却造成了长期以来中国的环境污染、贸易摩擦、资源耗竭，国内紧固件企业缺少核心技术，产业升级举步维艰等困境。中国的紧固件制造企业属于劳动密集型，自主创新能力弱，整体而言处于全球价值链的中低端。由于利润极其微薄，因此绝大多数企业根本无力投资进行研究与开发进行自主创新。一方面原有的经济增长模式不可持续，另一方面中国紧固件下行压力巨大。

　　转型升级，迫在眉睫。我国2015年提出“中国制造2025”的宏大计划。目标是“到2020年，基本实现工业化，制造业大国地位进一步巩固，制造业信息化水平大幅提升，掌握一批重点领域关键核心技术；到2025年，制造业整体素质大幅提升，创新能力显著增强，全员劳动生产率明显提高，工业化和信息化融合迈上新台阶。重点行业单位工业增加值能耗、物耗及污染物排放达到世界先进水平”。

　　对于中国紧固件企业来说，具体如何由要素驱动向创新驱动转变，由低成本竞争优势向质量效益竞争优势转变，由高污染、高能耗向绿色制造转变是面临的难题。许多紧固件企业在转型过程中遇到种种困难，除了资金上的困境，最普遍的是管理和理念上未能首先进行转型。譬如，一些紧固件企业购买了许多自动化设备，却根本无法达到应有的效果，原因就在于没有意识到，智能制造的核心是管理。工业4.0，这里面牵扯到管理、流程和工艺上全新的模式；而原来的模式完全是劳动密集型的，现在突然搞成的设备还不是自动化设备，而是一种智能的设备，这里面就需要大数据、信息流和智能物流的支撑。但是，企业恰恰是缺乏一个管理上的东西。”

　　2016年号称是有史以来紧固件经济最困难的一年，即使是长三角这样的紧固件生产基地，也存在企业凋零，工厂倒闭，特别是“缺工”的现象突出。一批批的农民工返乡，这给紧固件带来了不小的打击。从2010年以来，每年春节前后企业都会遭遇用工荒。今年也一样，不过，今年用工荒又呈现了新变化，那就是时间大大提前了，比往年提前了一个月左右。

　　随着经济结构转型升级和紧固件企业创新转型，一定程度上，即便出现用工规模的适度减缩亦不为怪。众所周知，“机器换人”在长三角和珠三角已经率先起步，这种转型肯定会影响到用工规模，同时对新招员工文化程度及技能水平，会有更高要求。然而，对于用工荒问题，企业应变能力差，根本在于人才培养机制的缺失。除了钱，企业似乎给不了其他任何有价值的东西。但是，如果光靠待遇吸引员工，许多企业又开不出令员工满意的工资。所以，企业应该从人才培养角度去思考，健全相关机制，让员工有留下来的动力，激发主人翁意识，才是治本之道。

　　在市场经济的条件下，就个人而言，薪酬的高低可以最简单，也是最直观的反映一个人的自身价值和社会存在感。更何况，要在现在的社会中生存，没有足够的薪水如何去面对高昂的房价和生活的压力。

　 “新常态”下的中国，紧固件企业面临巨大的压力。确实有必要搞清，管理需要人才，招聘大学生其实不难，主要是很多人眼高手低，一出来就想要高薪，企业担负不起，换位思考下，如果你做企业，找个新人给份高薪，你是否愿意。只有自己努力的积累工作经验，慢慢提升，才能不枉费大学生的价值。现在不存在用工荒，存在的是供需双方的矛盾。企业缺口大的很，只是找不到合适的人，一个个都要求薪酬高的吓人。

　　说到这里我们又不得回过头来反思一个问题 ，紧固件企业为什么吸引不到优秀的毕业生人才，难道仅仅是因为薪水的原因吗？恐怕不然，我们的高校在传递给学生专业知识的同时，到底有没有给这些未来的工程师们一个正确的价值观导向？还有我们的紧固件企业，是不是也应该查一下，是否存在搞万能主管、搞层层汇报，搞老总、老板单一决策的那一套呢？

　　是不是真正的给年轻的工程师们营造了一个拥有工程师的权利，能够施展拳脚的舞台和空间呢？

　　是不是真正的为年轻的工程师们搭建了一个技术岗位的上升通道呢？

　　是不是真正的给予了年轻的技术人员足够的尊重呢？
       是不是给予这些年轻人较为良好的工作、生活环境？
 

　　一直以来我们在都讲转型创新缺技术、缺人才，归根结底还是吸引人才的环境和人才生长的土壤缺乏。反思紧固件行业在人才成长中存在的弊病，紧固件企业的老板们是时候要加强和改善人才队伍的建设了！